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Referencia

Las cifras detrás de la negociación.

Datos sobre la brecha salarial, resultados de negociaciones y qué hace que la cifra se mueva, para la UE y EE. UU. Con fuentes, fechas y actualizado a medida que surgen nuevos datos.

Última actualización: julio de 2026Metodología y fuentes ↓

La UE y EE. UU. miden la brecha salarial de manera diferente: ganancias brutas por hora no ajustadas versus ganancias semanales medias para trabajadores a tiempo completo. Se informan por separado aquí a propósito y no deben promediarse juntas.

La brecha salarial de género en la Unión Europea

Unión Europea · 2024

11.1%

Las mujeres en la UE ganan un 11.1% menos por hora que los hombres en promedio, la brecha no ajustada en las ganancias brutas por hora.

No ajustado significa que compara a todas las mujeres con todos los hombres, sin controlar el rol, las horas o el sector.

Fuente: Eurostat, Estadísticas de la brecha salarial de género, 2024.

Cada estado miembro, clasificado

Brecha no ajustada en las ganancias brutas medias por hora, 2024. Un número negativo significa que las mujeres ganan más por hora que los hombres en promedio en ese país.

  • Luxemburgo-0.8%
  • Bélgica1.1%
  • Malta3.5%
  • Rumanía4.5%
  • Italia4.6%
  • Eslovenia6.2%
  • Polonia7.8%
  • España8.7%
  • Irlanda9.6%
  • Suecia10.9%
  • Promedio de la UE11.1%
  • Países Bajos12.9%
  • Francia13.1%
  • Dinamarca13.4%
  • Finlandia15.4%
  • Chequia15.6%
  • Hungría15.9%
  • Alemania16.3%
  • Austria17.6%
  • Letonia18.3%
  • Estonia18.8%

Fuente: Eurostat, 2024.

Ha bajado del 16.2% en 2011 al 11.1% en 2024, reduciéndose, pero lentamente.

Aproximadamente un tercio de un punto porcentual al año. A ese ritmo, la paridad en la medida no ajustada está a décadas de distancia, por lo que las negociaciones individuales aún soportan gran parte del peso.

Ahora puede tener el derecho legal de preguntar cuánto ganan sus colegas

La Directiva de Transparencia Salarial de la UE exigía que todos los estados miembros la incorporaran a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Si está negociando en la UE ahora, es posible que tenga un nuevo derecho legal para preguntar cuánto ganan los colegas en roles similares.

Cómo negociar el salario bajo la Directiva de Transparencia Salarial de la UE →

Las brechas son mucho mayores en finanzas y seguros (14-36% según el país) que en el sector público; su industria importa más que el promedio nacional.

La brecha salarial de género en los Estados Unidos

Estados Unidos · 2026

82¢

Las mujeres en los EE. UU. ganan alrededor de 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres, entre los trabajadores a tiempo completo.

Esa brecha se reduce a 99 centavos al comparar el mismo puesto y calificaciones.

Fuente: U.S. Bureau of Labor Statistics / USAFacts, Ganancias semanales habituales de trabajadores asalariados, 2026.

Ambas cifras importan y responden a diferentes preguntas: los 82 centavos no controlados miden la brecha general de oportunidades —quién es contratado para qué puestos, quién es ascendido, quién trabaja menos horas— mientras que los 99 centavos controlados miden lo que queda cuando una mujer y un hombre están haciendo el mismo trabajo con las mismas credenciales.

Cifra controlada: Payscale, Informe de la brecha salarial de género, 2026.

Estados Unidos · rango estatal · 2025

93 centavos

Brecha más pequeña — Vermont

76 centavos

Brecha más amplia — Oklahoma

Estos promedios comparan a todas las mujeres con todos los hombres. Medida contra hombres blancos, la brecha es significativamente mayor para las mujeres negras e hispanas; la segregación ocupacional, las interrupciones tempranas de la carrera y las ofertas iniciales más bajas se suman a la brecha que enfrentan las mujeres en general, por lo que una única cifra combinada subestima lo que esos grupos están negociando en realidad.

El Día de la Igualdad Salarial de 2026 fue el 26 de marzo

Esa es la fecha en que las mujeres estadounidenses efectivamente alcanzaron lo que los hombres ganaron el año anterior, casi tres meses adicionales de trabajo por el mismo salario anual.

¿Las mujeres realmente negocian menos?

Este es el consejo que más necesita actualización. La investigación en la que se basa tiene veinte años y el comportamiento que describía ha cambiado.

  1. La vieja narrativa

    «Las mujeres no piden»

    Durante dos décadas, el hallazgo de Babcock y Laschever de que las mujeres inician negociaciones con mucha menos frecuencia que los hombres fue la explicación aceptada para la brecha salarial. Marcó una generación de consejos: involúcrate, habla, solo pide. El problema es que el comportamiento subyacente ha cambiado y los consejos no se han actualizado.

    Fuente: Academy of Management Discoveries, 2023–24.

  2. La investigación más reciente

    Las mujeres ahora negocian con más frecuencia que los hombres, y aun así ganan menos

    Un estudio de exalumnos de MBA realizado por Kray, Kennedy y Lee encontró que las mujeres negociaron su primera oferta de trabajo con más frecuencia que los hombres (54% versus 44%), y también negociaron ascensos y compensaciones en el puesto con más frecuencia (64% versus 59%). Diez años después, esas mismas mujeres ganaban un 22% menos que sus compañeros masculinos.

    Fuente: Academy of Management Discoveries, 2023–24.

  3. La verdadera historia

    Cuando las mujeres piden, se les dice que no con más frecuencia

    Pew Research encontró que entre los trabajadores que pidieron un salario más alto, al 38% de las mujeres se les dio solo la oferta original, en comparación con el 31% de los hombres. La brecha no está en quién inicia la conversación. Está en lo que sucede después.

    Fuente: Pew Research Center, 2023.

Pedir nunca fue realmente el problema. Cómo pides —y lo que dices cuando te responden— es lo que mueve el resultado. Por eso existen los guiones.

Si pedir no es el problema, la redacción sí lo es

El creador de guiones redacta tu frase inicial, tu justificación y una respuesta para lo que sea que te digan —construido en torno a tu rol, tu antigüedad y tu número.

Por qué se agrava

Una brecha salarial no es un evento de un año. Cada futuro aumento, bono y contribución a la pensión se calcula como un porcentaje de una base que se estableció en una sola conversación, por lo que un número que aceptas una vez te sigue por el resto de tu carrera. Un único aumento negociado se agrava cada año siguiente.

Ver cuánto podría valer una conversación a lo largo de tu carrera →

La brecha de carrera y promoción

La brecha de promoción se abre antes de lo que la mayoría de la gente asume —en el primer paso hacia la gerencia, no en el nivel ejecutivo.

El peldaño roto · 2025

93 / 100

Por cada 100 hombres ascendidos a gerentes, solo 93 mujeres son ascendidas —el «peldaño roto» en el primer paso hacia la gerencia.

La brecha se amplía aún más para las mujeres de color: los desgloses del mismo estudio subyacente reportan cifras que pueden caer por debajo de aproximadamente 75 promovidas por cada 100 hombres, y los números exactos de subgrupos varían según cómo se informan.

Fuente: McKinsey & Company and LeanIn.Org, Mujeres en el lugar de trabajo 2025, 2025.

Representación ejecutiva · 2025

29%

Las mujeres ocupan solo el 29% de los puestos de alta dirección —una cifra que no se ha movido desde 2024.

Fuente: McKinsey & Company and LeanIn.Org, Mujeres en el lugar de trabajo 2025, 2025.

Patrocinio · nivel inicial · 2025

31% vs 45%

Solo el 31% de las mujeres de nivel inicial tienen un patrocinador en el lugar de trabajo, en comparación con el 45% de los hombres en el mismo nivel.

Uno de los motores más probables del peldaño roto mencionado anteriormente: el patrocinio es lo que pone un nombre en la sala donde se deciden las promociones.

Fuente: McKinsey & Company and LeanIn.Org, Mujeres en el lugar de trabajo 2025, 2025.

La penalización por maternidad

Estados Unidos · datos de 2024

35%

Las madres trabajadoras a tiempo completo ganaron un 35% menos que los padres trabajadores a tiempo completo en 2024 —un aumento del 31–32% en los dos años anteriores.

Con la trayectoria actual, esa brecha podría significar aproximadamente $600,000 menos en ingresos de por vida para una madre trabajadora a tiempo completo en comparación con un padre, en una carrera de 30 años.

Fuente: Bankrate analysis of US Census Bureau CPS data, Madres trabajadoras y la brecha salarial, 2025.

Reino Unido · informe de 2026

42%

Los ingresos de las madres del Reino Unido caen un 42% dentro de los cinco años de su primer hijo —una pérdida de aproximadamente £65,600 para ese momento.

No existe una penalización equivalente para los padres: los padres que trabajan a tiempo completo con hijos menores de 18 años ganan más que sus compañeros masculinos sin hijos, no menos. Esa comparación específica es una cifra de EE. UU. (análisis de Bankrate/Censo) y debe citarse como datos de EE. UU., no como un hallazgo del Reino Unido o la UE.

Fuente: ONS analysis via Working Families / APPG, Informe sobre la penalización salarial por maternidad, 2026.

Esto es exactamente por qué negociar un regreso de una pausa profesional, o negociar antes de una licencia en lugar de solo después, cambia la trayectoria en lugar de solo el momento.

Adopción de la ley de transparencia salarial

Estados Unidos · instantánea, mediados de 2026

17 estados + D.C.

Al menos 17 estados de EE. UU. más Washington D.C. ahora tienen alguna forma de ley estatal de transparencia salarial.

Esta cifra cambia con frecuencia a medida que más estados aprueban leyes; siempre confirme el recuento actual antes de citar una cifra precisa en la prensa.

Fuente: Multiple legal-tracking sources, mid-2026.

Unión Europea · fecha límite

7 de junio de 2026

Todos los Estados miembros de la UE debían transponer la Directiva de Transparencia Salarial al derecho nacional antes del 7 de junio de 2026.

Los detalles de implementación aún varían según el país: los umbrales de presentación de informes, los organismos de aplicación y el alcance exacto del derecho a la información salarial difieren entre los Estados miembros.

Fuente: European Council, Directiva de Transparencia Salarial de la UE (UE) 2023/970, 2023.

El costo de no negociar

Costo de por vida

$1M–$1.5M

No negociar un salario inicial puede costar entre $1 millón y $1.5 millones en ingresos de por vida.

Fuente: Linda Babcock, Carnegie Mellon University, Las mujeres no preguntan — investigación sobre negociación y ganancias vitalicias, —.

Por eso una sola conversación vale más de lo que parece en el momento: las pequeñas diferencias en el salario inicial se acumulan cada año a través de aumentos basados en porcentajes.

Vea cuánto podría valer un aumento negociado a lo largo de su propia carrera →

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la brecha salarial de género en la UE actualmente?
En promedio, las mujeres en la UE ganan un 11.1% menos por hora que los hombres. Esta es la brecha no ajustada de los ingresos brutos por hora publicada por Eurostat, por lo que refleja todo el mercado laboral, no a dos personas realizando el mismo trabajo.
¿Cuál es la brecha salarial de género en Estados Unidos?
Entre los trabajadores a tiempo completo, las mujeres ganan unos 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres, según la mediana de los ingresos semanales publicada por la US Bureau of Labor Statistics.
¿Qué es el «escalón roto»?
Por cada 100 hombres que ascienden a su primer puesto directivo, solo 93 mujeres son ascendidas. Dado que la brecha aparece en este primer escalón, cada vez menos mujeres llegan al grupo de candidatas para altos cargos más adelante: el efecto se acumula mucho antes de llegar a la alta dirección.
¿Cuál es la magnitud de la penalización por maternidad?
Las madres que trabajan a tiempo completo ganaron un 35% menos que los padres que trabajan a tiempo completo en 2024, frente al 31-32% de los dos años anteriores. La penalización aumenta con cada hijo y no se da en el caso de los padres.
¿Cuánto cuesta no negociar a lo largo de una carrera profesional?
La investigación de Linda Babcock en Carnegie Mellon estima que el coste vitalicio de no negociar el salario inicial se sitúa entre $1 millón y $1.5 millones. El salario inicial fija la base sobre la que se calcula cualquier aumento porcentual futuro, por lo que la brecha se va agravando año tras año.
¿De verdad funciona pedir más?
Sí, la mayoría de los empleadores esperan una contraoferta y dejan margen para ello en su primera oferta. Quienes piden más tienen muchas más probabilidades de conseguir una cifra mayor que quienes aceptan de inmediato, y una contraoferta bien planteada rara vez hace que retiren la oferta.
¿De dónde proceden estos datos?
Todas las cifras de esta página enlazan a una fuente pública citada: Eurostat, la OECD, la US Bureau of Labor Statistics, oficinas nacionales de estadística, el informe Women in the Workplace de McKinsey y LeanIn, e investigaciones sobre negociación revisadas por pares. Ninguno de los datos que mostramos ha sido modelado ni estimado por nosotros.
¿Puedo reutilizar estos gráficos y cifras?
Sí. Los datos se publican bajo una licencia CC BY 4.0, los gráficos se pueden descargar como imágenes con nuestra marca desde el kit para periodistas que aparece a continuación, y lo único que pedimos es que cites a Negotiaelle e incluyas un enlace a esta página.

Para periodistas

Todas las estadísticas de esta página están citadas y fechadas a continuación. Si está escribiendo sobre la equidad salarial o la negociación salarial y desea una cita, un corte de datos personalizado o una imagen de gráfico, póngase en contacto; generalmente respondemos dentro de un día hábil.

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Consultas de prensa

Citas, cortes de datos personalizados o un gráfico que no vea aquí; generalmente respondemos dentro de un día hábil.

Negotiaelle crea herramientas de negociación salarial para mujeres en Europa y EE. UU.: un creador de guiones, una sala de ensayo de conversaciones y una calculadora de contraofertas, publicadas en nueve idiomas. El centro de estadísticas se mantiene como referencia pública y se actualiza a medida que llegan nuevos datos oficiales.

Contactar al equipo de Negotiaelle →

Citar esta página

Estas cifras son de libre uso en artículos, presentaciones e informes. Por favor, cita a Negotiaelle y enlaza a la página de donde tomaste el dato.

APA
Negotiaelle. (2026). Estadísticas de negociación salarial y brecha salarial de género (UE y EE. UU.). https://negotiaelle.com/es/estadisticas-brecha-salarial
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“Estadísticas de negociación salarial y brecha salarial de género (UE y EE. UU.).” Negotiaelle, julio de 2026, https://negotiaelle.com/es/estadisticas-brecha-salarial.
Noticias y blogs
Estadísticas de negociación salarial y brecha salarial de género (UE y EE. UU.) — Negotiaelle (https://negotiaelle.com/es/estadisticas-brecha-salarial)

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Brecha salarial en la UE por país

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<p><small>Gráfico: Negotiaelle — <a href="https://negotiaelle.com/es/estadisticas-brecha-salarial">Estadísticas de negociación salarial y brecha salarial de género (UE y EE. UU.)</a></small></p>

Registro de actualizaciones

  • Julio de 2026

    Se agregaron las secciones de brecha de carrera y promoción, penalización por maternidad, adopción de la ley de transparencia salarial y costo de no negociar, además del kit para periodistas con imágenes de gráficos descargables.

  • Junio de 2026

    Se publicó el centro con datos de la brecha salarial de la UE y EE. UU., la clasificación completa de los Estados miembros y la cronología de la investigación sobre negociación.

Metodología y fuentes

Las cifras de la UE y EE. UU. se informan por separado porque no se miden de la misma manera. Eurostat publica una brecha no ajustada en las ganancias brutas medias por hora entre todos los empleados; la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. publica las ganancias semanales habituales medias para los trabajadores asalariados a tiempo completo. Promediar los dos produce un número que no significa nada. Cuando se cita una cifra controlada, se etiqueta como tal.

Estas cifras se vuelven a verificar periódicamente y se revisan cada vez que las fuentes subyacentes publican nuevos datos. Última actualización: julio de 2026.